請負会社のなかには、製造業務の派遣事業解禁に備えて一般労働者派遣事業の許可を取得する動きもみられるというが、派遣先が派遣サービスの提供を受けることのできる期間を最長１年に制限する現行規定(派遣法40条の２）が残るかぎり、派遣では長期のアウトソーシング・ニーズに対応できないとの声もある。
短期のニーズは派遣でまかない、長期のニーズには請負を活用する。 そうした棲み分けが自然にできるともいうが、派遣で使用していた労働者を１年の制限期間が経過した後は請負というかたちでそのまま働かせるといったケースも十分に想定される。
ただ、その場合、指揮命令の主体が派遣先から請負会社に瞬時にスイッチできるとはとうてい思えず、指揮命令系統にかなりの混乱が生じることは目に見えている。 こうした派遣から請負への無用ともいえる転換の原因が派遣期間の制限にあるとすれば、そのような原因はできるかぎり取り除いたほうがよい。

こう筆者は考えるのである。 それゆえ、製造業務の派遣事業解禁に合わせて、派遣期間の制限緩和が実現した場合、欧米諸国並みに、派遣事業が製造業務に拡大することも予想される。
このことは製造業という共通のフィールドにおいて、派遣会社と請負会社が全面的に競合する時代をわが国が迎えることを意味しているが、労働市場における競争環境がこうしたかたちで整備されることはいずれにせよ望ましい。 派遣先との緊密なコミュニケーションを必要とする業務については派遣を利用し、請負会社にすべてを任せてよい。
両者の棲み分けは、製造業務においても、本来,そうしたかたちで行なわれるべきなのである。 労災保険（労働者災害補償保険）の問題をどう考えるか。
今後、製造業務の派遣事業が解禁された場合、さしあたって検討しなければならない問題の一つに、労災保険率の適用（算定）をどうするかという問題がある。 事業所内請負の場合、労災保険が適用される事業所は、発注会社の構内にある受注会社（請負会社）の事業所となり、保険率の算定にあたっても特段の問題を生じない。
製造業の労災保険率は、現在、1000分の5.5から１０００分の26まで16段階に区分されているが、この場合、実際に作業を行なっている現場の作業実態がストレートに保険率に反映されることになる。

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